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居家辦公報酬爭議 該怎么看怎么辦

發布時間:2020-02-21  來源:央視網-北京青年報  字體大小[ ]

  疫情開始后,不少用人單位要求部分或者全部的職工居家遠程辦公。然而,記者采訪發現,有部分用人單位跳過協商環節,單方面以工作量不飽和、不打卡、不跑業務為由,少發工資、不發全勤獎和加班費,只發生活費。

  原標題:居家辦公報酬爭議 該怎么看怎么辦

  疫情開始后,不少用人單位要求部分或者全部的職工居家遠程辦公。然而,記者采訪發現,有部分用人單位跳過協商環節,單方面以工作量不飽和、不打卡、不跑業務為由,少發工資、不發全勤獎和加班費,只發生活費。(2月20日《工人日報》)

  在此次疫情防控期間,勞動關系也受到各方重視。顯然,良好的勞動關系,既關乎勞動者權益,也關乎用人單位利益;既關乎抗擊疫情大局,也關乎復工復產成效。為此,從人社部到北京、廣東等地人社部門均出臺相關文件,指導用人單位規范操作。

  以居家辦公為例。北京提出,對于企業要求職工通過網絡、電話等靈活方式在家上班的,按照正常工作期間的工資收入支付工資。江蘇也明確,對企業要求職工通過遠程辦公等形式提供正常勞動的,依法支付工資。這類意見發揮了重要指導作用。

  其一,讓企業知道自己該怎么做才是規范的,才不會陷入勞動糾紛。其二,讓勞動者清楚自己的權益,若維權也有政策依據。其三,對勞動執法也有規范作用。從文件落實前期效果看,各地勞動關系基本上穩定。

  但由于居家辦公情況比較復雜,那么在報酬等方面就會引發爭議。比如因居家辦公工作量不飽和,有企業發給員工的報酬就打了折扣。再如,由于居家辦公期員工既工作又帶娃,工作時間較瑣碎,很難準確計算工作量,報酬問題也會引發爭議。

  這種居家辦公報酬爭議,可以視為特殊時期的正?,F象。因為疫情屬于突發公共衛生事件,超出了各方面的意料,企業一般也沒有居家辦公方面的管理經驗,很多員工同樣缺乏心理準備和經驗。所以,我們應當客觀看待居家辦公所引發的各種爭議。

  廣東相關部門最近提出,靈活處理疫情防控期間的勞動用工問題。這是一種很務實的建議,原因是疫情期間情況特殊,各家企業情況各異,每家企業都應該探索適合自己的用工方式,只要能維護勞動關系穩定、有效推進復工復產,都是可嘗試的。

  不過,所有用人單位在安排疫情期間勞動用工事宜時,至少應該堅持兩個原則:一是協商原則,二是法律原則。也就是說,凡是法律有規定的應該依法操作,即便是特殊時期,法治精神也不能丟。如果現行法律沒有明確規定的,則應平等協商解決。

  雖然《勞動合同法》及一些地方的工資支付條例等相關規定,都可以作為用人單位規范用工的法律依據,勞動合同也是計算居家辦公報酬的重要依據,但一些現實情況超過了現行法律規定和合同約定,唯一的解決辦法就是用人單位與勞動者平等協商。

  只有平等協商才能創造雙贏。從用人單位的角度來說,如果能主動、平等地與勞動者協商居家辦公期間的工作量、工作時間、報酬等事宜,無疑會贏得勞動者的認可和理解,復工復產效果會更好。作為勞動者,也要理解疫情期間用人單位的不易。

  進而言之,只有平等協商居家辦公報酬等問題,才能共克時艱,解決用人單位和勞動者面臨的共同問題,包括防控疫情、復工復產。而要想做到平等協商,關鍵在于用人單位要放低姿態,增強協商意識。另外,各級工會組織也要發揮協調等積極作用。

  當然,各地人社等部門也要根據疫情期間勞動關系的變化和問題,及時完善相關政策引導。隨著互聯網的發展,在家辦公現象也在增多,相關法律也要與時俱進,對有可能出現的報酬爭議等問題進行規范,讓居家辦公也有相對完善的法律支撐。

中國法律網摘編亓淦玉

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